3 tendances qui vont transformer les RH

En septembre dernier, CEGOS a publié sa “Radioscopie des DRH”. En parcourant l’étude, on peut tirer les grandes tendances qui se profilent dans l’évolution de la fonction RH : plus digitale, plus humaine et plus transversale.

1. L’avenir des RH sera digital ou ne sera pas

“La digitalisation de l’entreprise”, l’expression est sur toutes les lèvres : articles, études, MOOC, conférences… Pourquoi est-ce si important ? Parce que le digital vient transformer en profondeur les relations en entreprise. Et les RH sont en première ligne dans la gestion des interactions (avec les collaborateurs, les managers, la direction, les candidats…). Le projet numéro 1 des DRH actuellement est donc d’accompagner ce changement. Mais qui accompagne les RH dans leur digitalisation ? C’est la question soulevée par Thomas Chardin :

Pour la fonction RH, c’est en fait un double challenge : elle doit accompagner la digitalisation de l’entreprise (...) tout en se digitalisant soi-même.

Les professionnels RH ont globalement bien conscience du rôle qu’ils ont à jouer (heureusement). Mais beaucoup n’ont pas les outils adéquats pour se digitaliser. Dans l’entreprise qui vient, la gestion des compétences devra, par exemple, s’appuyer sur des logiciels et des applications innovants. Pareil pour le recrutement et la gestion des candidats. Tout ça implique l’acquisition de nouvelles compétences pour les professionnels RH.

Plus qu’une question d’outils, c’est toute une culture qu’il faut adopter. Accepter de changer sa manière de travailler, mais aussi de penser. Alors on oublie les fiches de postes qui n’ont pas été revues depuis 1997 et le référentiel de compétences poussiéreux de 300 pages qui fait peur rien qu’à le regarder ! Jérémy Lamri, fondateur de Monkey Tie (et cofondateur du Lab RH), en parle très justement :

L’urgence est de leur donner la culture numérique, avant de les doter d'outils. L’état d’esprit doit changer maintenant.

2. Prendre en compte le facteur humain est innovant

La digitalisation, ce n’est pas juste une affaire d’informatique et d’algorithme. S’il y a bien une chose que l’étude de CEGOS met en lumière, c’est l’écart flagrant de perception entre les collaborateurs et les équipes RH.

Par exemple, 53 % des DRH estiment que la principale qualité d’un bon DRH est la capacité de négociation. Oui, mais les salariés, eux, veulent un DRH qui respecte ses engagements ou qui a un bon relationnel (à 65%). Et un DRH sans salariés, c’est juste un D… Donc dans l’entreprise demain, l’innovation c’est aussi de (re)considérer le facteur humain.

– “On n’est pas là pour faire du social” (que celui qui ne l’a jamais entendu lève la main…).

Certes. Mais on peut peut-être trouver un juste milieu, non ? Le véritable enjeu, c’est d’atteindre l’équilibre entre le Business Partner et le Human Partner (risques psycho-sociaux, qualité de vie au travail, accompagnement des projets…). Jérémy Lamri l’affirme :

Le gros enjeu qui attend les RH dans les années qui viennent est de repenser la valeur de l’humain dans l’entreprise. Les entreprises qui réussiront le mieux seront celles qui sauront discerner avec pertinence la place de l’humain et celle de machines et autres algorithmes.

3. La fonction RH sera décentralisée

Cette troisième tendance va peut-être en déranger certains, mais les RH vont vers un partage de la fonction avec les managers. A l’avenir, la relation avec les collaborateurs sera plus directe, avec moins d’intermédiaire. Bref, décentralisée. Sous estimer l’importance du manager dans la gestion des RH est une grave erreur. A partir du moment où un opérationnel gère une équipe, il est le “premier RH”.

Bien sûr, il y a d’irréductibles managers qui résistent encore et toujours à accepter ce rôle (10% selon l’étude). Mais le plus souvent, c’est par manque de sens, de temps ou de formation. Pour les impliquer, il est donc indispensable de leur donner les moyens : les former, leur donner des outils adaptés et facilement accessibles, leur fixer des objectifs…

Pas de panique, les RH ne vont pas disparaître pour autant ! Ils seront toujours nécessaires pour contrôler l’application des processus, et surtout, pour innover et créer de nouveaux outils stratégiquesEt puis impliquer les managers, ça vous évitera les réflexions du type “Je savais qu’il ne fallait pas le recruter” 😉

Pour résumer, être un professionnel RH innovant, c’est d’abord se digitaliser. Inutile d’attendre après sa Direction, il y a aujourd’hui pléthore de ressources en ligne et gratuites pour se former tout seul (voir l’excellent MOOC Digital RH de Unow) ! C’est ensuite replacer l’humain au cœur de la stratégie, en trouvant un juste milieu avec la partie business. Enfin, c’est participer activement à la décentralisation des RH, en accompagnant les manager à assumer ce nouveau rôle.

Dans l’innovation RH, presque tout est en cours de construction. Et c’est ça qui est stimulant !

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A propos de l'auteur /

morgane@sekou.org

<p>Après plusieurs années dans les RH, j’ai développé un sens relationnel aigu et une réactivité à toute épreuve. Curieuse invétérée qui s’émerveille d’un rien, j’ai pris le virage du digital à travers la création de contenus web et le social media. Mes domaines de prédilection : l’art, les nouvelles technologies, l’environnement et la photo.</p>

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